微信招聘没效果?是你的打开方式不对

　　微信招聘没效果?是你的打开方式不对微信招聘越来越火，五花八门的微信招聘层出不穷，在如此大规模的轰炸下，招聘效果真的如HR们所想的那样吗?那可不一定，微信招聘也是讲究技巧的。

　　提到微信招聘，大部分企业还停留在开个微信公众号，把公司介绍和职位列表搬上去，然后套个系统弄个菜单，推送几条职位，发几条H5吧?

　　这也就难怪会有“微信招聘更多是雇主品牌宣传”“微信点击量不高，纯自娱自乐”“申请者的习惯没有养成，微信招聘信息有人看，但申请还是在电脑上”等等反馈。但不得不承认，前述反馈挺有道理——微信招聘变得有些鸡肋。问题来了，微信招聘还有未来吗?或者说怎么做才有未来?

　　问题在哪里

　　◎规划阶段，缺乏对微信招聘的定位、项目实施、日常运营以及效果评估等方面的系统思考和管理;

　　◎实施时，一方面限于招聘人手问题，另一方面是缺乏微信运营的经验，或者由于微信招聘信息传播范围不大等问题，综合导致“使用微信招聘，只是新鲜，但没有实际结果”的印象。

　　微信招聘还要规划?规划些什么?

　　要把微信招聘作为独立项目来分析。如果把微信招聘作为雇主品牌宣传的渠道，那用什么指标来衡量?微信文章点击量、粉丝数增长要求、校园招聘阶段文章转发率、微信文章的打开率、分享朋友圈的比例、收藏人数、微信点击转换率(如转到企业人才招聘页面的数量)或其他指标。HR不见得一开始就能清晰量化一个指标的具体数字，但运营微信应设定指标，并逐步调整目标值。

　　希望通过微信控制招聘成本，那么投入预算以及成本缩减要怎么做?分析投入预算的组成，包括运营微信的人力投入成本(专职人员)、微信平台费用(订阅号免费)、微信招聘系统(解决是否能手机直接申请的问题)、微信相关设计费(如有)、微信线上线下活动预算(如有)等条目。

　　针对相同职位，测算微信渠道的单位招聘成本(投入总成本/　入职人数)，并确保这一目标数字低于其他渠道的招聘成本。雇主品牌费用，在微信端的投入带来价值的估算。

　　如何拟定内容，吸引潜在候选人?

　　微信招聘应站在用户的角度考虑，文章太多、版面太长或标题没吸引力，都将影响大家是否愿意打开或转发。其实，很多人并非抱着“我要立刻找工作”而浏览微信文章或关注企业账号。你会发现，那些纯招聘的微信信息点击量不高，反倒一些图文并茂、结合热点的“招聘软文”有较多阅读和转发。

　　微信招聘即营销，运营者需要试着揣摩潜在候选人的心理，尝试写一些有干货、关联情感的文章。即使是职位招聘的目的，也应淡化传统的职位描述，要更简练，或使读者能有代入感、想去尝试这份工作。此外，使用H5有时或许能带来意想不到的结果。

　　潜在候选人是谁?通过微信来吸引人才，就一定要去想所需人才有什么特点、人才的期望与需求是什么。很多软*广告文章的传播，为什么能引起大家关注?候选人是否有一些共同的感*共鸣点、理*目标，或针对80、90　后的兴趣设计……找到目标群体，吸引目标群体，微信是一个很好的媒介，用好这个媒介需要研究和精心的包装。并且，针对潜在候选人进行内容建设，吸引他们变为关注者，从而提高文章的达到率和转发机率。另外，特别提醒一下，类比消费者的全场景，招聘行为也应是从申请人的角度来规划或设计招聘流程。

　　如何将信息精准传播给招聘对象

　　微信渠道能否有效，很大程度上取决于你想要的人是否能看到职位信息。只有合适的人看到，才有后续的所有招聘行为。

　　业务部门：用人经理的人脉圈

　　HR应把文章发送给相关的业务同事，建议他们转发朋友圈，或发送给外部工作群、校园群、业务微信群、点对点推荐给合适的对象，以此使得信息传播更精准。

　　HR：与专业人士建立关系

　　社交媒体的特点之一是建立关系越来越容易，HR需要更多的“养鱼”，加入销售微信群、市场人群组、工程师圈子，认识行业里知名人士、意见领袖、专业媒体人，通过一层层转发，使更多潜在候选人了解到职位信息。此外，还要对微信招聘跟踪分析，适时调整资源投入，提出针对*的改善行动。对微信招聘的产出结果没有分析或失去掌控，就不可能用好这一渠道。在此建议企业跟踪分析微信招聘账号的粉丝结构、文章传播情况、招聘成功个案等维度，从而适时调整资源投入。

　　某食品公司利用微信招聘引爆员工推荐

　　微信招聘四个关键节点

　　关注微信号，完成员工认证，领取即时红包奖励;

　　员工查找职位，并转发至目标人群;

　　转发的红包职位被点击或者被申请后，转发人领取即时红包奖励;

　　每月评选微信伯乐，候选人成功入职后，推荐人领取不等的推荐奖金。

　　多渠道全面宣传

　　我们设计了名片大小的卡片，印发给员工。卡片上有清晰的关注流程，以及对于申请人入职后的员工推荐奖励金额。同时，我们结合一对一演示、业务会议上的宣传，争取多渠道宣传覆盖到各个部门。

　　细化每个推送环节

　　每周推送热招职位和推荐奖励名单，实时信息传递;

　　每月发布微信伯乐榜单，扩大影响力;

　　招聘专员每天更新职位，将难点/紧急职位配备红包，或制作H5专题;

　　鼓励直线经理、业务团队将职位精准转发;

　　简化流程，做好推荐人与候选人的用户体验;

　　转发职位的员工可以收到系统即时提醒，了解推荐进度。

　　分析职位浏览与申请量

　　针对月度或周度数据汇总，把职位浏览量与申请量对比分析，以此分析不同问题。例如对于浏览量高峰期的分析，探讨是内部集中宣传、开展微信红包活动，还是新职位集中发布的结果，或者源于业务部门同事的高参与度。对于高浏览低申请的情况，了解分析原因。遇到低浏览高申请的情况，我们会研究是否因为员工参与度相对小，但能将职位散播到合适的目标人群。通过转化程度的跟踪，及时找到好的做法或纠正不合适的方式。

　　微信招聘没效果?是你的打开方式不对就到这里结束了，微微风在本文为如何有效的在微信招聘提了几点小建议，希望能够使你的微信招聘带来一点小帮助。关注微微风，随时为你带来新的有趣内容哦。

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